Formazione: sviluppo dei talenti locali il più vicino possibile ai mercati

Formazione dei talenti locali
Formazione dei talenti locali

Negli ultimi 40 anni, Lfd (Learning for development, il dipartimento L'Oréal dedicato alla formazione) è stato uno degli elementi trainanti della politica di gestione delle risorse umane del Gruppo. Nel tempo è anche diventato gradualmente un pilastro della politica di responsabilità sociale d'impresa, poiché promuove lo sviluppo di carriera del personale. Attingendo all'approfondita conoscenza delle caratteristiche culturali specifiche di ogni Paese, mira a formare talenti locali, fidelizzarli e incoraggiarli a crescere. Questi ricevono supporto e vengono stimolati a costruire una carriera nel Gruppo a livello locale, regionale o persino internazionale. Per L'Oréal si tratta di una sfida chiave. In un contesto economico estremamente competitivo, ha bisogno dei migliori team in tutto il mondo per raggiungere il suo ambizioso obiettivo: conquistare oltre un miliardo di nuovi consumatori. "Una delle nostre principali priorità nel 2012 è stata quella di aiutare il Gruppo ad accelerare il suo sviluppo strategico favorendo l'affermazione di talenti nei nuovi mercati ad alto tasso di crescita", spiega Sylvie Dangelser, direttrice del dipartimento. "A tal fine, abbiamo sfruttato il co-sviluppo dei programmi di formazione con le regioni". Il concetto di co-sviluppo si basa sulla condivisione di responsabilità e sulla gestione della rete internazionale di direttori Lfd. Ad esempio, i direttori Lfd nelle varie regioni del mondo hanno l'opportunità di esprimere le proprie esigenze e sfide nel corso di convention internazionali organizzate ogni anno con il team aziendale Lfd. Quest'ultimo li aiuta a occuparsi dei programmi di sviluppo. In che modo? Fornendo loro consulenza, linee guida strategiche e metodologia indispensabile. Il team aziendale Lfd fornisce inoltre alle regioni materiali formativi quali video o strumenti e metodi di e-learning per monitorare la formazione, tutti adattabili alle realtà locali. Le regioni possono quindi gestire autonomamente lo sviluppo e l'implementazione di programmi, con un alto livello qualitativo, e rispettare una determinata coerenza in tutto il mondo.

Diversità e coerenza

"Questo approccio presenta tre principali vantaggi", prosegue Sylvie Dangelser. "Prima di tutto, garantisce il successo dei corsi di formazione, perché sono su misura. Poi, assicura che rispettino gli stessi standard di qualità in tutto il mondo. Possiamo globalizzare la nostra politica di formazione senza uniformarla e godiamo di una diversità ancora maggiore senza perdere coerenza. Infine, e soprattutto, è possibile implementare determinati programmi concepiti a livello locale in altre regioni o persino in tutto il mondo. Le regioni svolgono quindi il ruolo di 'cassetta dei suggerimenti', contribuendo a moltiplicare le iniziative e le buone prassi per lo sviluppo di talenti locali. Una fonte considerevole di innovazione!" Questa condivisione di responsabilità è stata rafforzata con la regionalizzazione dei principali programmi di "formazione aziendale" dedicati ai talenti locali direttamente nei nuovi mercati. Inoltre, si è deciso di accelerare la responsabilità dei programmi di formazione nei Paesi. Ciò significa che i dirigenti non devono più essere formati presso la sede centrale in Francia, ma il più vicino possibile ai loro mercati. "Fino al primo livello della dirigenza, la formazione si deve svolgere nel Paese interessato, mentre per i quadri intermedi è la regione a essere responsabile", afferma Sylvie Dangelser.

Concentrazione su quattro iniziative chiave nel 2012

1. MyLearning raggiunge il Ghana e il Pakistan

La piattaforma di formazione online MyLearning, resa disponibile ai team locali da parte del dipartimento Lfd internazionale, è il mezzo tramite il quale L'Oréal semplifica e facilita l'accesso alla formazione. Dopo il Libano nel 2011, nel 2012 la piattaforma, disponibile in 19 lingue diverse, è stata implementata in Pakistan e in Ghana, dove L'Oréal ha recentemente aperto delle filiali. Gli scopi? Aiutare i nuovi arrivati a sentirsi parte dell'azienda, comprendere la cultura aziendale e la strategia di sviluppo, e al tempo stesso favorirne le competenze grazie a un percorso di formazione personalizzato in base alla loro mansione lavorativa e linea aziendale e a materiali di formazione appropriati.

2. TTM diventa locale

Nel 2012, per la prima volta, è stata organizzata per i team della Polonia, della Repubblica Ceca, della Slovacchia e dell'Ungheria una sessione locale del seminario di formazione più rappresentativo, Transition to Team Management (TTM). Lo scopo era quello di aumentare il numero di dipendenti formati sulla gestione dei team in Europa e adeguare il programma alle caratteristiche regionali specifiche per ottimizzarne l'efficacia. Lfd Europe ha collaborato con i dirigenti Lfd in ogni Paese per garantire la stessa formazione erogata in Francia, per quanto riguarda sia i contenuti istruttivi sia la qualità dell'insegnamento. Altre sessioni locali sono in programma per il 2013.

3. Una migliore expertise per quanto riguarda il capello africano

In risposta all'ambizione del Gruppo di conquistare oltre un miliardo di nuovi consumatori nei prossimi 10 anni, L'Oréal sta sviluppando programmi di expertise professionale mirati nei nuovi mercati. Nel 2012, a Johannesburg, si è svolto il primo Métier Seminar Afro Specific Hair Care and Styling, seminario dedicato alle particolarità del capello afro per quanto riguarda trattamenti e styling. Erano presenti cinquanta dipendenti del Gruppo, occupanti varie posizioni lavorative nell'Africa sub-sahariana. In programma, le caratteristiche del capello africano, le aspettative dei consumatori, le prassi e gli atteggiamenti nonché la comprensione delle tecnologie e dei prodotti specifici forniti dal Gruppo. Grazie a questo seminario sono stati sviluppati scambi tra i partecipanti ed è stata ideata una lingua comune in un mercato altamente specifico, per costruire una comunità di lavoro realmente regionale.

4. Gestione del cambiamento, da locale a internazionale

In che modo ci adeguiamo a un ambiente in costante cambiamento? È questa la domanda alla base di "Leaders for change", un nuovo programma di formazione sviluppato da L'Oréal per il suo personale nei comitati direttivi della regione Asia-Pacifico. Organizzata su iniziativa dell'Lfd regionale, con il supporto del dipartimento Lfd internazionale e in collaborazione con l'Università Nazionale di Singapore, la prima sessione ha visto la partecipazione di 23 dipendenti. Lo scopo era quello di promuovere buone prassi in termini di gestione del cambiamento, con presentazioni di esperti provenienti dall'Asia e dall'Europa, testimonianze e casi di studio presentati dall'alta dirigenza del Gruppo. Nel corso del 2013 saranno formati altri 23 dirigenti della regione. A seguito del suo successo, questo programma locale diventerà ora globale.

Risorse Umane

  • 47.969 dipendenti hanno seguito un corso di formazione nel 2012


Negli ultimi 40 anni, Lfd (Learning for development, il dipartimento L'Oréal dedicato alla formazione) è stato uno degli elementi trainanti della politica di gestione delle risorse umane del Gruppo. Nel tempo è anche diventato gradualmente un pilastro della politica di responsabilità sociale d'impresa, poiché promuove lo sviluppo di carriera del personale. Attingendo all'approfondita conoscenza delle caratteristiche culturali specifiche di ogni Paese, mira a formare talenti locali, fidelizzarli e incoraggiarli a crescere. Questi ricevono supporto e vengono stimolati a costruire una carriera nel Gruppo a livello locale, regionale o persino internazionale. Per L'Oréal si tratta di una sfida chiave. In un contesto economico estremamente competitivo, ha bisogno dei migliori team in tutto il mondo per raggiungere il suo ambizioso obiettivo: conquistare oltre un miliardo di nuovi consumatori. "Una delle nostre principali priorità nel 2012 è stata quella di aiutare il Gruppo ad accelerare il suo sviluppo strategico favorendo l'affermazione di talenti nei nuovi mercati ad alto tasso di crescita", spiega Sylvie Dangelser, direttrice del dipartimento. "A tal fine, abbiamo sfruttato il co-sviluppo dei programmi di formazione con le regioni". Il concetto di co-sviluppo si basa sulla condivisione di responsabilità e sulla gestione della rete internazionale di direttori Lfd. Ad esempio, i direttori Lfd nelle varie regioni del mondo hanno l'opportunità di esprimere le proprie esigenze e sfide nel corso di convention internazionali organizzate ogni anno con il team aziendale Lfd. Quest'ultimo li aiuta a occuparsi dei programmi di sviluppo. In che modo? Fornendo loro consulenza, linee guida strategiche e metodologia indispensabile. Il team aziendale Lfd fornisce inoltre alle regioni materiali formativi quali video o strumenti e metodi di e-learning per monitorare la formazione, tutti adattabili alle realtà locali. Le regioni possono quindi gestire autonomamente lo sviluppo e l'implementazione di programmi, con un alto livello qualitativo, e rispettare una determinata coerenza in tutto il mondo.

Diversità e coerenza

"Questo approccio presenta tre principali vantaggi", prosegue Sylvie Dangelser. "Prima di tutto, garantisce il successo dei corsi di formazione, perché sono su misura. Poi, assicura che rispettino gli stessi standard di qualità in tutto il mondo. Possiamo globalizzare la nostra politica di formazione senza uniformarla e godiamo di una diversità ancora maggiore senza perdere coerenza. Infine, e soprattutto, è possibile implementare determinati programmi concepiti a livello locale in altre regioni o persino in tutto il mondo. Le regioni svolgono quindi il ruolo di 'cassetta dei suggerimenti', contribuendo a moltiplicare le iniziative e le buone prassi per lo sviluppo di talenti locali. Una fonte considerevole di innovazione!" Questa condivisione di responsabilità è stata rafforzata con la regionalizzazione dei principali programmi di "formazione aziendale" dedicati ai talenti locali direttamente nei nuovi mercati. Inoltre, si è deciso di accelerare la responsabilità dei programmi di formazione nei Paesi. Ciò significa che i dirigenti non devono più essere formati presso la sede centrale in Francia, ma il più vicino possibile ai loro mercati. "Fino al primo livello della dirigenza, la formazione si deve svolgere nel Paese interessato, mentre per i quadri intermedi è la regione a essere responsabile", afferma Sylvie Dangelser.

Concentrazione su quattro iniziative chiave nel 2012

1. MyLearning raggiunge il Ghana e il Pakistan

La piattaforma di formazione online MyLearning, resa disponibile ai team locali da parte del dipartimento Lfd internazionale, è il mezzo tramite il quale L'Oréal semplifica e facilita l'accesso alla formazione. Dopo il Libano nel 2011, nel 2012 la piattaforma, disponibile in 19 lingue diverse, è stata implementata in Pakistan e in Ghana, dove L'Oréal ha recentemente aperto delle filiali. Gli scopi? Aiutare i nuovi arrivati a sentirsi parte dell'azienda, comprendere la cultura aziendale e la strategia di sviluppo, e al tempo stesso favorirne le competenze grazie a un percorso di formazione personalizzato in base alla loro mansione lavorativa e linea aziendale e a materiali di formazione appropriati.

2. TTM diventa locale

Nel 2012, per la prima volta, è stata organizzata per i team della Polonia, della Repubblica Ceca, della Slovacchia e dell'Ungheria una sessione locale del seminario di formazione più rappresentativo, Transition to Team Management (TTM). Lo scopo era quello di aumentare il numero di dipendenti formati sulla gestione dei team in Europa e adeguare il programma alle caratteristiche regionali specifiche per ottimizzarne l'efficacia. Lfd Europe ha collaborato con i dirigenti Lfd in ogni Paese per garantire la stessa formazione erogata in Francia, per quanto riguarda sia i contenuti istruttivi sia la qualità dell'insegnamento. Altre sessioni locali sono in programma per il 2013.

3. Una migliore expertise per quanto riguarda il capello africano

In risposta all'ambizione del Gruppo di conquistare oltre un miliardo di nuovi consumatori nei prossimi 10 anni, L'Oréal sta sviluppando programmi di expertise professionale mirati nei nuovi mercati. Nel 2012, a Johannesburg, si è svolto il primo Métier Seminar Afro Specific Hair Care and Styling, seminario dedicato alle particolarità del capello afro per quanto riguarda trattamenti e styling. Erano presenti cinquanta dipendenti del Gruppo, occupanti varie posizioni lavorative nell'Africa sub-sahariana. In programma, le caratteristiche del capello africano, le aspettative dei consumatori, le prassi e gli atteggiamenti nonché la comprensione delle tecnologie e dei prodotti specifici forniti dal Gruppo. Grazie a questo seminario sono stati sviluppati scambi tra i partecipanti ed è stata ideata una lingua comune in un mercato altamente specifico, per costruire una comunità di lavoro realmente regionale.

4. Gestione del cambiamento, da locale a internazionale

In che modo ci adeguiamo a un ambiente in costante cambiamento? È questa la domanda alla base di "Leaders for change", un nuovo programma di formazione sviluppato da L'Oréal per il suo personale nei comitati direttivi della regione Asia-Pacifico. Organizzata su iniziativa dell'Lfd regionale, con il supporto del dipartimento Lfd internazionale e in collaborazione con l'Università Nazionale di Singapore, la prima sessione ha visto la partecipazione di 23 dipendenti. Lo scopo era quello di promuovere buone prassi in termini di gestione del cambiamento, con presentazioni di esperti provenienti dall'Asia e dall'Europa, testimonianze e casi di studio presentati dall'alta dirigenza del Gruppo. Nel corso del 2013 saranno formati altri 23 dirigenti della regione. A seguito del suo successo, questo programma locale diventerà ora globale.


Risorse Umane

  • 47.969 dipendenti hanno seguito un corso di formazione nel 2012